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„Haben Sie Interesse an einer neuen Stelle?“

Robo Recruiting Immer mehr Untewrnehmen nutzen Big Data bei der Personalsuche Startups helfen beim digitalen Recruiting

Wenn Führungspositionen zu vergeben sind, werden immer öfter Headhunter eingeschaltet. Lange basierte das Geschäft vor allem auf persönlichen Kontakten und Empfehlungen. Doch die etablierten Personalberater bekommen neue Konkurrenz, das Robo-Recruiting. Junge Startups wie Instaffo Digitaltechnik entwickeln Software, die mittels Daten aus dem Internet die passenden Talente für ein Unternehmen findet. Der Markt für das Angebot ist groß.

Wenn der Headhunter anklopft, zeigt das Smartphone-Display nicht den Namen des Anrufers, der bleibt lieber „anonym“. Auf der Jagd nach Spitzenpersonal halten sich die Kuppler vom Dienst im Hintergrund, dezent knüpfen sie Kontakte zwischen Auftraggebern und Kandidaten. Mehr als 6500 Personalberater gibt es in Deutschland, und seit dem Krisenjahr 2009 geht es für die Branche nur noch aufwärts.

Das Geschäft ist lukrativ. 2015 stieg der Umsatz der Personalberater nach Abgaben des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU) um 6,8 Prozent auf 1,8 Milliarden Euro. Wie der BDU errechnete, haben Headhunter 57 400 Jobs in Wirtschaft und Verwaltung vermittelt. Für 2016 werden ähnliche Werte erwartet. Gute Aussichten also für die Branche.

„Der Mangel an top ausgebildeten Fach- und Führungskräften wird weiter wachsen, schon aus demografischen Gründen“, sagt Jürgen Siebert, Geschäftsführender Partner der Personalberatung Kienbaum. So gehen nach Schätzung der Düsseldorfer Arbeitsagentur allein in der Landeshauptstadt in den nächsten zehn Jahren 60 000 Beschäftigte in den Ruhestand. Bereits heute fällt es den Firmen schwer, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden.

Unternehmen wenden sich an Firmen die einen guten Ruf auf dem Markt haben

Selbst in den Chefetagen wird es eng. In vielen Branchen sind inzwischen Betriebe die Bewerber – nicht umgekehrt. In dieser Situation schlägt die Stunde der Spezialisten. Neben seriösen Anbietern tummeln sich allerdings etliche Trittbrettfahrer in der Branche. „Weil es für den Executive Search keine eigene Berufsausbildung gibt, kann sich jeder als Personalberater selbstständig machen“, erklärt Christine Stimpel, Partnerin bei Heidrick & Struggles und Präsidentin des Verbands der Executive-Search-Berater AESC.

Die unliebsamen Rivalen mischen – wie hinter vorgehaltener Hand zu hören ist – den Markt nicht nur mit Billigpreisen auf. Manche gingen den Personalmanagern zudem mit ungebetenen Anrufen auf die Nerven. Wie kann man sich vor schwarzen Schafen schützen? „Bevor ein Auftrag erteilt wird, sollte sich das Unternehmen umfassend informieren“, rät Constantin von Rundstedt, Managing Director der in zweiter Generation familiengeführten von Rundstedt Executive Search GmbH.

Auf welchen Ebenen in welchen Branchen hat ein Personalberater bereits erfolgreich Positionen besetzt? Wie ist er selbst aufgestellt? Solche Fragen sollten geklärt sein, sagt er. Christine Stimpel, die als Königsmacherin der deutschen Wirtschaft gilt und jedes Jahr nach eigenen Angaben mehrere Hundert Interviews mit Kandidaten für konkrete Posten führt, weiß aus Erfahrung, „dass Unternehmen bei der Besetzung einer hohen Position sich in der Regel an jene Firmen wenden, die eine starke Marke haben.

Das sind in Deutschland die großen internationalen Netzwerke oder auch Einzelkämpfer, die sich über die Jahre einen Namen gemacht und im Verband der Executive-Search-Berater (AESC) zusammengeschlossen haben.“ Aber nutzen viele Firmen nicht Internetdatenbanken, um geeignetes Personal zu finden?

Das Internet wird bei der Suche nach passenden Bewerbern immer wichtiger

„Es stimmt, die Digitalisierung hat die Personalarbeit grundlegend verändert“, sagt von Rundstedt. „Bewerber werden aktiv von Unternehmen in Onlinebusinessnetzwerken wie Xing oder Linkedin gesucht und auch angesprochen. Die E-Mail-Bewerbung ist heute der Normalfall. Insbesondere Konzerne nutzen Onlineformulare mit einer angeschlossenen Datenbank, die eine automatische Vorauswahl ermöglichen.

Auch Online-Assessments und Erstgespräche via Webcam werden immer häufiger eingesetzt. Diese Entwicklung wird weiter voranschreiten und die Talentsuche und -auswahl prägen.“ Doch die Spezialisten unter den Personalberatern sehen sich von dieser Marktentwicklung offenbar nicht betroffen. Denn gerade, wenn es um die Führungsebene geht oder um sehr spezielle Bereiche, lohnt sich aus Sicht von Jürgen Siebert für die Unternehmen der Einsatz eines Personalberaters.

„Die Erfahrung zeigt: In ganz wesentlichen Segmenten, insbesondere auf den höheren Ebenen, ist die Expertise des Personalberaters mehr gefragt denn je und nicht ersetzbar.“ Davon ist auch Christine Stimpel überzeugt. „Es geht ja nicht darum, nach dem Zufallsprinzip Personen anzusprechen, sondern diejenigen zu finden, die durch Dritte empfohlen werden und somit eine Qualifizierung erfahren. Executive Search sucht nicht nur nach einer Besetzung, sondern nach der bestmöglichen Besetzung.“

Eine Einschätzung der Persönlichkeit hinter dem Talent sei online nicht möglich. „Da kommt es auf umfassende, präzise Hand- „Haben Sie Interesse an einer neuen Stelle?“ arbeit an“, sagt Jürgen Siebert. Erfolgreiche Personalberater sind deshalb häufig auf eine Branche spezialisiert, die sie sehr gut kennen. Neben „diagnostischen Interviewtechniken“ gehe es vor allem um Menschenkenntnis und viel Empathie. „Headhunter müssen Menschen mögen, um sich mit ihren Karrieren tagtäglich auseinanderzusetzen.“

E-Darling für Personalsucher

Dennoch: Lange war Headhunting ein Geschäft, das auf persönlichen Kontakten basierte. Heute wird die Branche von der digitalen Welle überrollt. Datenmengen aus den sozialen Netzen, detaillierte Profile, Spuren im Netz, all das ist von Wert für Personalsuchende. Die lernende Software analysiert diese Daten und wirft passende Talente aus. Robot-Recruiting ist das Stichwort. So hat das Start-up Instaffo Digitaltechnik eine Software entwickelt, die Bewerber und Betriebe automatisch zusammenbringt – quasi E-Darling für den Job.

Ähnlich der Datingportale „matchen“ die jungen Unternehmer Kandidatenprofile mit den Stellenanforderungen.Verdrängt der digitale Matching-Algorithmus die klassische Suchmaschine auf zwei Beinen? Werden Bewerbungsgespräche überflüssig? „Im Wettbewerb um Talente und die Kandidaten ist mit Sicherheit die Geschwindigkeit ein sehr großer Vorteil, der durch Automation und Digitalisierung von Prozessen erreicht werden kann“, räumt Constantin von Rundstedt ein. Seiner Meinung nach wird es aber in Zukunft Kandidatengruppen geben, die man nicht über Onlineportale erreicht.

Auch wenn „ein reines Daten-Matching den persönlichen Kontakt nicht ersetzen kann“, sei es denkbar, dass beim Vorstellungsgespräch neben einem Personalverantwortlichen und der Führungskraft andere Teammitglieder anwesend sind und mit über die Besetzung entscheiden. Großer Bedarf an Führungs- und Fachkräften herrscht derzeit überall. Besonders betroffen ist nach Einschätzung der Personaljäger der technische Bereich. „Aber auch sehr innovative Segmente“, betont Siebert.

Der direkte Kontakt bleibt weiterhin wichtig

Der härteste Kampf tobe um die besten Digitalköpfe, denn die Nachfrage sei nicht nur in der Digitalwirtschaft groß, auch die klassische Wirtschaft sucht händeringend Experten. Völlig neuartige Stellen sind rund um die Digitalisierung entstanden, die zurzeit nur schwierig zu besetzen sind. „Ganz neue Berufsbilder, wie der Chief Digital Officer, bilden sich heraus, bei denen muss sich Angebot und Nachfrage erst noch finden“, betont Christine Stimpel. „Die Türen stehen auch für jüngere talentierte Nachwuchsmanager weit offen.

„Bei der Frage, wer in Zukunft führen wird, spielt die Generation Y eine Hauptrolle. Und die hat anderes im Sinn als nur Geld und Karriere. „Es wird immer mehr die Frage nach einem gesunden Ausgleich zwischen Arbeits- und Berufsleben gestellt“, bestätigt Jürgen Siebert von Kienbaum. Work-Life-Balance, Freiräume, wenig Hierarchie, eine sinnvolle Tätigkeit – Christine Stimpel von Heidrick & Struggles konstatiert, „dass viele Nachwuchsmanager andere Werte haben, auf die die Unternehmenswelt eingehen muss, will sie für die Besten attraktiv bleiben“.

Der jüngeren Generation sei es wichtig, ihre Arbeitssituation an ihre aktuelle Lebensphase anpassen zu können, so von Rundstedt. Die klassische Leiterkarriere ist ein Auslaufmodell, darin sind sich alle einig. Brüche im Lebenslauf werden keine Seltenheit mehr sein. Und weil die Unternehmen es sich künftig nicht mehr leisten können, dass ein „bunter“ Lebenslauf noch zu oft durchs Netz der Recruitung- Software fällt, bleibt der Headhunter gefragt und pflegt weiter mit Fingerspitzengefühl die direkte Ansprache – anonym per Telefon.

Fotomontage: Malte Knaack (Quelle: dpa, 123rf)

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